Teletrabajo, el problema no es la tecnología, es la concentración del capital

@mateamargouy

Rodrigo Barbano

Breve historia

El teletrabajo en Uruguay -entendido como el trabajo que se realiza a distancia, a través de mecanismos informáticos, en locaciones que no son provistas por el empleador- ha estado presente dentro de las modalidades de empleo uruguayo desde hace varias décadas.

Los orígenes de esta modalidad de trabajo en pueden trazarse a los EEUU de los 70s, motivado principalmente en la reducción del consumo de combustible en el traslado de los trabajadores a la empresa en un contexto de crisis petrolera, pasando luego por una etapa en los 80s y 90s que permitió la inserción en el mercado laboral mundial de trabajadores en su mayoría calificados sin que sea necesario ‘exportarlos’. Esta asociación del teletrabajo a sectores calificados, informáticos y con educación terciaria aún persiste hasta nuestros días, a pesar de que hoy amplios sectores de la economía, con trabajos precarizados está trabajando bajo esta modalidad.

De acuerdo a varias encuestas privadas realizadas en Uruguay en 2007 y 2008, el número de personas que tenían algún tipo de trabajo de estas características eran 32 mil en un estudio y 55 mil en otro, dando una idea de la magnitud ya presentaba en aquel momento, en que la penetración y velocidades de internet eran una fracción de la actualidad.1 De acuerdo al “Estudio sobre Conocimientos Actitudes y Prácticas de Ciudadanía Digital” de Agesic de mayo-junio de este año, el porcentaje de personas empleadas que realizó teletrabajo total o parcialmente ascendió al 35% de este grupo.2 Si extrapolamos esta encuesta a la población ocupada, que en mayo alcanzó el millón y medio de personas, nos encontramos con que el porcentaje mencionado equivale a aproximadamente 500 mil personas o lo que es lo mismo, 10 veces más que las cifras estimadas en el año 2008.

Con el avance de las velocidades de conexión a Internet, la masificación de su utilización y el rol cada vez más relevante de la informática en las diferentes áreas productivas y de servicios, las posibilidades de que cada vez más trabajos existan o pasen a esta modalidad crecen. A diferencia de los motivos esgrimidos en los orígenes de este mecanismo, pasando por la globalización del mercado laboral, en la actualidad el pasaje al teletrabajo parece tener motivos de desregulación y maximización del lucro para el empleador. A esto se suma el ingrediente de la crisis sanitaria de los últimos meses, en la que pueden esgrimirse motivos basados en la salud pública, para empujar a sectores históricamente reticentes o excluidos del trabajo a distancia. Este pasaje de grandes sectores de trabajadores en forma repentina a la modalidad del teletrabajo, obliga rápidamente a pensar regulaciones y leyes que de no contar con el análisis y la presión de los trabajadores organizados redundará en pérdidas salariales más o menos encubiertas, de derechos laborales de todo tipo y de larga data, como la jornada de 8 horas, horarios de descanso y licencias, pasando por graves afectaciones en particular a las mujeres trabajadoras, cuya situación ya es desfavorable en cuanto a salarios, oportunidades y división del trabajo no remunerado respecto a sus pares hombres.

Jornada laboral y derecho a la desconexión

Dentro de las regulaciones fundamentales para el teletrabajo se encuentran la relativa a asegurar jornadas laborales acotadas y horarios de descanso. En las modalidades clásicas estos horarios estaban delimitados en forma clara, cuya extensión más allá de la jornada establecida o regímenes excepcionales de ‘estar a la orden’ o guardias daba lugar a otros derechos y remuneraciones para los trabajadores como las horas extras, días adicionales de licencia, otros complementos salariales, etc.

Cuando se trata de trabajo a distancia, esto se traduce en períodos en que el trabajador está disponible y realizando una tarea, y otros períodos en que el mismo no debe ser contactado por parte del empleador, asignársele tareas, esperar comunicación de su parte, etc. A esto es lo que se le llama ‘Derecho a la desconexión’.

Pero una cosa es plantearlo y otra su cumplimiento. ¿Cómo se establece esta división entre la conexión y desconexión cuando una persona integra grupos de whatsapp con supervisores, compañeros y compañeras con distintos horarios?, ¿cómo mantener esta división entre el trabajo y el descanso cuando los dispositivos electrónicos que se usan para las comunicaciones y asignación de tareas laborales son los mismos que se usan para temas personales?, ¿cómo asegurar que no se evalúe laboralmente en forma diferencial a quienes responden fuera de horario laboral frente a quienes cumplen con la jornada establecida?. Este tipo de preguntas no tienen una única respuesta y es solo una muestra de las complejidades de implementación de una regulación real.

No obstante, se puede afirmar que deben ser planteadas y resueltas de común acuerdo en instancias tripartitas entre trabajadores, empleadores y el Estado como garante de derechos.

Un tema fundamental también es como se asegura que el trabajador no solo cumple una cantidad de horas determinadas de trabajo diarias, si no que las mismas estén dispuestas de una forma que no sea abusiva o le impliquen una disponibilidad casi permanente. Es decir, si el trabajador debe cumplir 8 horas diarias, pero es en los momentos que el empleador lo necesite, eso equivale a no tener horarios de descanso. A modo de ejemplo de una redacción de ley que pueda tener este efecto es el artículo 7º del proyecto de ley presentada por la integrante del Partido Colorado, Carmen Sanguinetti el pasado abril: “El teletrabajador está excluido del derecho de limitación de la jornada diaria. Éste podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, la que no podrá superar el límite máximo de 44 y 48 horas semanales, según corresponda al tipo de actividad y sin perjuicio del derecho al descanso y a la desconexión.”³

Es curioso como una redacción afirma estar dando libertad al trabajador para organizar su jornada laboral, al mismo tiempo que no considera el derecho a la limitación de la jornada diaria. ¿Cómo establecer el derecho al descanso y la desconexión si no se establece un horario diario, pautado de antemano en que esto sea posible?.

Este aspecto desregulador, contrario al avance que significaron la legislación de las 8 horas, no es nuevo, ha estado (y sigue estando) presente en las discusiones por la regulación del trabajo rural.

Para agregar más incertidumbre, dicho proyecto del Partido Colorado, nos aclara que las condiciones respecto al contrato de teletrabajo, la jornada laboral y el cambio de modalidad entre el teletrabajo y el trabajo presencial, será de común acuerdo entre partes (el empleador y el empleado, sin intervención del Estado), omitiendo las enormes asimetrías que existen a la hora de firmar un contrato y mucho más en una etapa de contracción económica, aumento de desempleo y recesión como la que comenzó a atravesar Uruguay.

A 105 años de la ley que consagró la jornada laboral de 8 horas diarias, con la fuerte oposición de quienes sostenían que debía ser libertad del trabajador y el empresario dicho límite, hoy nos encontramos con un proyecto de ley que -nuevamente- en nombre de la libertad y bajo la excusa de los cambios tecnológicos, se dinamita uno de los logros más importantes de las luchas de las y los trabajadores que se concretan en lo que se reconoce como “el estado de bienestar batllista”.

Rebaja salarial

Pero tan importante como esta desregulación de la jornada laboral, es la pérdida de salario más o menos encubierta que ya implicó el pasaje a esta modalidad a decenas de miles de uruguayos y uruguayas.

Cualquier trabajador que pasó a trabajar en su hogar en lugar de una empresa pudo verificar un aumento sustancial en sus gastos por concepto de electricidad, calefacción, telefonía y datos, entre otros.

Demás está decir que el gasto por estos conceptos en una empresa están cubiertos por el empleador, siendo absurdo pensar que se les traslade a los trabajadores los costos de luz, agua, internet, limpieza, etc que surgen del funcionamiento de los lugares de trabajo. No obstante, esto es exactamente lo que pasó masivamente desde marzo con las medidas excepcionales sobre trabajo no presencial.

A modo de ejemplo concreto, un telemarketer no calificado (dedicados a campañas de donaciones, de cobro de deudas, atención al cliente, publicidad de productos, etc.) puede perfectamente estar cobrando el salario mínimo nacional, que asciende a 16300$ nominales. Si el contrato es part-time de 4 horas (algo bastante común dada la precarización de este eslabón, donde además hay una alta rotación), puede llegar a cobrar 8.125$, que luego de los aportes de BPS y Fonasa queda en 6.500$ líquidos. Si al trabajador o trabajadora precarizado, generalmente joven, con dificultades para sindicalizarse, se le exige trabajar desde su casa como condición para la continuidad de su empleo, deberá gastar cerca de un tercio de su magro salario en los costos antes mencionados.

El enorme ahorro que representa para las empresas estos gastos, que encontraron una forma de trasladar al trabajador gastos fijos, es uno de los motivos por los cuales muchas intentan dilatar lo más posible el regreso al trabajo presencial, cuando a pesar de brotes aislados de covid-19, restaurantes, cines y espacios educativos han retomado funciones, con los debido recaudos sanitarios. Estas sucesivas prórrogas se vuelven más cuestionables aún cuando estas empresas se amparan en las exenciones impositivas que otorga el régimen de zonas francas.

En otras palabras, parece paradójico que empresas que se benefician con un régimen de comercio exterior y extraterritorialidad aduanera, por generar productos o servicios en una determinada zona, tienen a sus trabajadores y trabajadoras en sus casas, lejos o muy lejos en muchos casos.

En suma

El teletrabajo es una modalidad de trabajo a distancia que llegó para quedarse. Es esperable que el desarrollo de la tecnología y el impulso desregulador y de maximización del lucro de las empresas sigan expandiendo esta modalidad a sectores donde no estaba presente.

La extensión de la jornada laboral, el derecho a la desconexión y las pérdidas salariales encubiertas, son solo unas pocas aristas que estos cambios en el mundo del trabajo traen consigo. Otras no abordadas son la necesidad de la incorporación de la perspectiva de género, transversal a casi todos los nudos de derechos y obligaciones que atraviesan la temática, la necesidad de mantener los derechos de sindicalización y posibilidades de comunicación de los trabajadores y trabajadoras entre sí, en contextos mediados (y controlados) por tecnologías provistas por el empleador y previsiones de salud laboral que pretenden desdibujarse al no estar en espacios físicos de la empresa.

El gobierno actual y la base empresarial y del gran capital, en muchos casos transnacional, que lo acompaña pretenderá desregular cada aspecto laboral bajo la excusa de otorgar libertades y nuevas oportunidades para los trabajadores. La inevitabilidad del avance tecnológico y los hechos consumados sobrevuelan la discusión.

El desafío para las fuerzas populares es que la integración al mundo del trabajo de esta modalidad se haga sin pérdida de derechos y conquistas históricas, lo cual es un riesgo absolutamente real en este contexto político.

En suma, un cambio tan profundo en las relaciones y dinámicas laborales, debería apuntar a la mejor calidad de vida para las grandes mayorías de trabajadores y trabajadoras y no como excusa para la acumulación del capital.